A ver a quién le ha pasado.

Pones oferta de empleo. Te llegan los CVs de 457 candidatos. Los limpias y confirmas que hay 12 que cumplen los requisitos que habías pedido (das las gracias a los 445 restantes por compartir contigo algo tan profundo como su CV).

Luego toca priorizar los 12. Y arrancas entrevistas.

Yo hago una llamada breve inicial para confirmar que hay encaje.

A partir de ahí entrevistas. Hacemos un par de rondas en nuestro caso.

Ya otro día te cuento con más calma el tema de las entrevistas, que aún recuerdo como a nuestra primera jefa de obra la contratamos tras una charla entre amigos en una cafetería (sólo nos faltó la cerveza).

Ahora el que quiera trabajar con nosotros va a conocer hasta al conserje del edificio (por el bien de todos).

De los 4 entrevistados 2 encajan, 2 no encajan. Pequeña reunión para acordar a qué candidato le vamos a hacer oferta.

Ya está. Llamada al candidato. Envío de oferta en línea con los términos comentados en las entrevistas. Unos días de silencio.

Umm…

Por fin llamada.

“Quería daros las gracias por la oportunidad…pero es que mi empresa actual me ha ofrecido una subida de sueldo y unas nuevas responsabilidades, …”.

¿Pero no me habías comentado en la primera conversación que no te sentías valorado, que no cumplían sus promesas y que encima tu jefe olía a cebolla?

Si lo que quieres es una contraoferta mal vamos. Para subastas me voy a Sotheby’s.

Ya si se te alinean los planetas (para mal), cuando llamas al segundo candidato, acaba de firmar con otra empresa.

Así que estás, lo que se dice…en la casilla de salida (1 mes después).

Lo anterior nos ha pasado tres veces. No es terrible, teniendo en cuenta el número de entrevistas que hemos hecho estos años.

Pero en todos los casos nos supuso una pérdida de tiempo importante y en una de las tres nos creó un gran problema porque nos dejó sin equipo para el arranque de un proyecto grande.

Pues lo que estamos poniendo en práctica es un poco una «entrevista al revés»

Antes de invertir horas en las entrevistas, hacemos una llamada rápida al candidato (yo sigo haciéndola, en parte porque me gusta y en parte porque el tema de la contratación me parece quizá el tema más importante en una pyme -y quiero estar cerca-)

En la llamada inicial, hablo claro de temas económicos para asegurar que hay encaje con lo que el candidato busca (eso de esperar al final del proceso para hablar de money, money, nada de nada)*. Llegamos a hablar del detalle del variable y alguna vez hasta de la política de transporte; vamos, como si fuéramos a firmar el contrato😅

Cada vez busco mayor claridad en esa primera llamada para intentar evitar la situación de arriba. Sobre todo en lo que se refiere a las razones para el cambio

¿El ambiente laboral es irrespirable? Avancemos. ¿Estás bien en tu empresa pero no te sientes valorado? Te envío una oferta para que se la lleves a tu jefe para negociar (lo he empezado a usar y aún nadie ha aceptado la oferta, pero la conversación que ha seguido me ha gustado)

(+1) ¿Eres trabajador por cuenta ajena y necesitas presentarle a tu empresa una oferta de otra empresa para que te valoren? No sé…me suena que algo no está funcionando.

¿Y tú? Tienes alguna buena práctica que compartir, que te haya ayudado a reducir las posibilidades de que te pasen estas cosas …

* Una alternativa es publicar el salario en la oferta; alguna vez lo he pensado pero le veo pegas (e.g., echa para atrás a candidatos que no encajan del todo en el puesto, pero que al hablar te das cuenta que sí podrían encajar en otro puesto)

PD: 3 sesiones vamos a dedicar al tema del equipo (sí, me refiero a las mentorías de septiembre). Y es que lo primero será hablar de ti (y en qué pasas tu tiempo), y luego ya analizaremos la estructura del equipo y los procesos clave para construir un super-team.