Recuerdas que es lunes, ¿no? Eso significa que el calor te ha dejado alguna neurona sin freír. Has tenido suerte. O simplemente que no estás ni en Murcia ni en Grecia.

Hace no mucho que un amigo y lector pasó por casa. Ya con confianza me suelta, “tengo un tema para tu correo de los lunes”.

Él trabaja en una empresa de las grandes. Lo sé porque le pregunté si su CEO no se vendría a pymentón, y me dijo que ellos ya son 5.000 empleados y que a lo mejor se le quedaba un poco corto el programa para el CEO.

Estoy esperando una reunión con él para confirmarlo.

Pero bueno, a pesar de las diferencias entre 20 y 5.000, hay cosas que no cambian. Aquí el reto de mi amigo.

“Tengo una persona de mi equipo que funcionaba muy bien durante años. Pero el equipo ha ido creciendo y mejorando, y esta persona poco a poco va funcionando peor. No tengo muy claro cómo enfocarlo”.

Tema delicado y muy habitual. Sobre todo en empresas (o equipos) pequeños que evolucionan de forma rápida.

Probablemente el mejor ejemplo sean las start-ups, que pasan de 0 a 100 empleados en un par de años (o pasaban cuando había money money en el mercado), y esta situación era el pan nuestro de cada día (quien gestiona bien 2 personas, quizá no lo haga tan bien con 50).

Vamos a por ello, de fácil a difícil.

1- Si la persona tiene mala actitud (más allá del tema del desempeño), se lo comunicaría una vez. Y si persiste la mala actitud, le invitaría a salir de la empresa de manera ágil.

Y hasta aquí los casos fáciles.

Porque todo lo demás nos sitúa con una persona que tiene buena actitud, lleva años en la empresa, y tiene un desempeño malo o como mínimo regular.

2- Creo que lo siguiente es entender la causa del mal desempeño.

2a. Puede ser que el puesto se haya hecho más complejo al crecer la empresa (e.g., un puesto comercial donde los clientes son más grandes y el proceso de ventas es más difícil que antes).

2b. Puede ser que la persona haya cambiado de puesto por el camino. Y que por ejemplo donde antes ejercía una labor técnica, haya pasado a una labor de gestión de equipo.

2c. Si el puesto no ha variado demasiado, pueden suceder otros temas varios. Profesionalmente la persona puede haberse cansado del puesto.

Por el lado personal, puede haber todo tipo de situaciones que nos afectan a nuestro desempeño (e.g., por decir una que me suena, cuando tienes críos que no duermen, pasas un par de años de sonámbulo por la vida).

Antes de seguir, aprovecho. ¿Conoces el principio de Peter? Interesante (y puñetero). Dice así:

«En una organización, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia»

Vamos que uno lo va haciendo bien y va promocionando, hasta el punto donde le ascienden una vez más y ya no lo hace bien. Y ahí estamos fastidiados.

Volviendo al tema.

3- En cualquiera de los casos la posible solución pasa por una conversación honesta con la persona (recordamos que la actitud es buena).

Y es crítico que se hable del desempeño de la forma más objetiva posible (con datos), para intentar estar de acuerdo en que existe un problema de desempeño y que el foco de la conversación se centre en qué podemos hacer para mejorar la situación.

A partir de ahí, una serie de opciones que pueden ayudar

Un poco de paciencia (por tu parte). Sobre todo en el caso de situaciones personales que tienen un horizonte temporal “limitado” (¿puede ayudar una reducción de jornada?)
Un cambio de departamento/equipo. Más sencillo en la empresa grande, puede ser muy útil para personas que están cansadas de su puesto o para aquellas situaciones en las que el puesto se volvió mucho más complejo
Vuelta al puesto anterior. Sobre todo válido para el caso en el que alguien pasó a llevar equipo y se demostró que la cosa no funciona. Aquí hay retos de autoestima y monetarios, una posible solución puede ser crear una posición “nueva”, más senior
Este último punto ya lo conoces. El que menos mola de todos y nunca la primera opción

Estas opciones generalmente funcionan mejor cuanto mayor es la empresa.

Porque si sois 4 en el equipo, ni te puedes permitir a una persona que no funcione por mucho tiempo, ni probablemente tengas otras posiciones abiertas en la empresa.

Y fíjate que hace poco hablamos de las ventajas de tener una empresa de mayor tamaño. (email #170, no sé por qué el correo menos leído desde mayo; aprovecha y léelo).

Pues eso, razón 16.

16 razones para hacer que tu empresa crezca. Y 16 razones para que te vengas con nosotros a 🌶️🌶️🌶️, para que el crecimiento sea controlado y no te genere más problemas que soluciones.

PD: recuerdo que arrancamos en septiembre, ya tenemos 14 empresas que se han registrado y el viernes confirmamos a las primeras 4 (vamos poco a poco para asegurar que hay un conjunto de empresas con tamaños y retos similares, y que combinamos sectores diferentes).

¡¡Pronto empezamos a hablar de estas empresas para que las conozcas un poco más!!